«En fin, tengan todos un mismo sentir, sean compasivos, fraternales, misericordiosos y humildes. No devuelvan mal por mal, ni insulto por insulto; por el contrario, bendigan, porque han sido llamados a heredar una bendición» – 1 Pedro 3, 8-9

«No juzguemos nunca a los hermanos, ya que el Señor es el único juez, ni nos atrevamos a sospechar de ellos. Excusemos la intención, aun cuando no podamos justificar la obra. Sepamos perdonar a todos con espíritu generoso, si alguno tiene contra otro algún motivo de queja.» – CC 16.

INTRODUCCIÓN

Generalmente, el conflicto es visto como un fenómeno negativo, y hablamos acerca de evitar el conflicto. Lo primero que necesitamos para enfrentar el conflicto es abordarlo como una dinámica necesaria en el proceso del crecimiento humano. El conflicto es natural y necesario para que las personas y las comunidades crezcan, maduren, y sean productivas. La vida religiosa no está exenta de conflictos. Una vida religiosa fructífera y productiva incluye la gracia y la capacidad de transformar el conflicto en momentos de crecimiento.

El diccionario Merriam-Webster define el conflicto en distintos niveles: en un nivel intrapersonal, es «una lucha mental resultante de necesidades, impulsos, deseos o demandas externas o internas incompatibles u opuestas». En el nivel interpersonal, se define como una «acción competitiva u opuesta o incompatibles; estado o acción antagónica (como ideas, intereses o personas divergentes)». El conflicto que surge entre grupos o naciones puede llevar a reacciones armadas y hasta la guerra, inclusive. Christopher Mitchell define el conflicto como «cualquier situación en la que dos o más entidades sociales o ‘partes’… perciben que poseen objetivos mutuamente incompatibles». En todos estos niveles, el conflicto puede ser visto también como una invitación a crecer más allá de nuestro estado actual de las cosas. La manera en que respondemos a dicha invitación-reto definirá si el conflicto nos ayuda a crecer o a permanecer atrofiados. La meta es transformar las formas destructivas en que afrontamos el conflicto en orden a conducir los resultados en constructivos.

Este manual trata sobre la transformación de conflictos (¡y no solo en su resolución!) en nuestra vida comunitaria. ¡Hemos empezado el proceso con el «ejercicio de apertura» que hemos realizado! ¿Acaso no has obtenido mucha información sobre tu propia dinámica y la de las comunidades a través del ejercicio? Ahora construiremos sobre este aprendizaje con la ayuda de la reflexión y los ejercicios que siguen a continuación.

1. NIVELES Y DINÁMICAS DEL CONFLICTO

Podemos caracterizar los conflictos en cuatro niveles diferentes. Hemos ya hecho alusión a ellos en la introducción con la definición de conflicto en el diccionario Merriam-Webster. A continuación los abordaremos con más detalles.

1. El conflicto intra-personal hace referencia a los conflictos que ocurren dentro de una persona. A menos que tengamos cierta madurez en el manejo de los conflictos intra-personales, tendremos dificultades para enfrentar los conflictos interpersonales, intra-grupales, e inter-grupales. El conflicto intra-personal puede devenir cuando las motivaciones inconscientes de uno no coinciden con las actividades y valores conscientes. También puede ocurrir por un desajuste entre el «deber» y el «querer». El «deber» está impulsado por valores, creencias religiosas, expectativas, etc., mientras que el «querer» por los deseos internos y el ambiente. Un ejemplo del conflicto intra-personal, en el contexto de la vida religiosa, puede ser la tensión entre las demandas del voto de obediencia y los deseos propios de la autonomía personal; o las demandas afectivas que afectan el voto de castidad. Dicho conflicto intra-personal puede desarrollarse desde lo sutil hasta grandes dimensiones, y cuando no se enfrentan con madurez, pueden causar estragos al individuo y a la comunidad. Cuando estos conflictos son impulsados por dinámicas inconscientes no resueltas, se vuelven extremadamente destructivas, al punto de requerir intervención terapéutica.
2. El conflicto interpersonal ocurre cuando existen diferencias de opiniones, valores y objetivos en aquellos que viven cerca unos de otros. Cuando dos o tres personas de diferentes orígenes familiares, sociales o culturales, y con diferentes dinámicas de personalidad, se juntan, los conflictos serán inminentes. Esto sucede en el matrimonio, en la vida religiosa, en el lugar de trabajo, o en cualquier contexto en el que las personas deben interactuar. Los conflictos que suceden al interior de nuestras comunidades religiosas frecuentemente son de tipo interpersonal.
3. El conflicto intra-grupal sucede al interior de grupos particulares, pueden ser religiosos, étnicos, políticos o de cualquier otra identidad grupal. Aquí, el grupo es mucho más grande que el tipo de entorno comunitario referido en los conflictos interpersonales; en este, el conflicto tiene que ver más con ideologías, estilos de vida, y principios que afectan al grupo entero. Estos conflictos pueden ocurrir al interior de un Organismo Mayor o incluso dentro de un grupo de identidad (tales como los que se reúnen por la misma lengua o nacionalidad en el contexto de una comunidad multi-cultural o multi-lingüística) al interior de un Organismo Mayor. Estos conflictos pueden ocurrir en un Capítulo Provincial, cuando la dirección ideológica o pastoral de la Provincia se divide en diferentes opiniones.
4. El conflicto inter-grupal se refiere a aquellos que ocurren entre grandes grupos sociales o de grupos de identidad organizados. Los conflictos entre naciones, razas, grupos religiosos, etc., entran en esta categoría. Tales conflictos inter-grupales pueden ocurrir, inclusive, dentro de la Iglesia sobre temas de liturgia, ritos, enfoques liberadores contra conservadores, etc.

Debemos tener en presente que el conflicto fundamental en los cuatro niveles es el primer nivel del conflicto: el intra-personal. Necesitamos mantener viva esta idea en nuestras mentes a medida que nos involucramos en conflictos de distintos niveles en la vida comunitaria. Si tenemos cierta madurez para enfrentar constructivamente nuestros propios conflictos internos, podremos llevar esa madurez a los conflictos interpersonales, intra-grupales e inter-grupales. Recordemos: todo es creado dos veces: primero, en nuestras mentes; después, en nuestras relaciones. Cuando se enfrentan algunos conflictos interpersonales o intra-grupales, algunos religiosos piden ser «transferidos» o son cambiados como solución al problema. A veces esto es el último recurso, y a veces ayuda; pero no siempre ayuda, o a veces hasta incrementa el conflicto, todo esto porque la persona no ha reconocido que necesita trabajar en sí mismo –su manera de enfrentar el conflicto– en orden a ser capaz de enfrentar los problemas relaciones con los otros. Como dice el dicho: «donde fueres, haz lo que vieres» y el problema continúa.

2. ENTENDIENDO EL CONFLICTO Y SU CONTEXTO

En el contexto de la vida comunitaria nos vamos a enfocar, en esta sección, más en los conflictos inter-personales e intra-grupales. Lo primero que tenemos que hacer cuando nos encontramos con conflictos es analizar y entender el contexto y las dinámicas involucradas. A continuación, se presentan dos enfoques sobre cómo analizar y entender el conflicto.

2.1. Identificar las 3 P’s: El método de las Personas-Procesos-Problemas

John Paul Lederach, un intervencionista de la construcción de paz de renombre mundial, ha propuesto este modelo; en el cual, nos preguntamos sobre tres componentes: las personas, los procesos, y los problemas.

Las personas se refieren a los elementos relacionales y psicológicos en el conflicto. Observamos los sentimientos, emociones y percepciones del conflicto en las personas. ¿Quiénes están envueltos en el conflicto? ¿Quiénes son los sujetos primarios y secundarios del conflicto? Por ejemplo, en un conflicto relacionado con la vida comunitaria intercultural, nos cuestionamos para identificar las distintas percepciones, sentimientos, componentes culturales implicados en tales percepciones y sentimientos.

Los procesos se aplican a la forma en que se toman las decisiones y cómo se sienten las personas al respecto. Los procesos de toma de decisión pueden alienar o calmar a las personas. Cuando se impone una decisión, las personas pueden tender a rebelarse. Algunos podrán no oponerse abiertamente a las decisiones, pero pueden ser agresivos de manera pasiva al cooperar con ella. Por ejemplo, en una situación conflictiva en una comunidad religiosa, el superior puede ordenar y hacer cumplir ciertas decisiones, o puede convocar a reunión donde cada uno pueda dar su opinión y alcanzar una decisión consensuada. O bien, aún cuando no hay un consenso disponible, el proceso de haber consultado hace que las personas se sientan tomadas en cuenta. Así, en este paso, nos preguntamos sobre cómo las decisiones son tomadas y que tan bien o mal son recibidas y se actúan sobre ellas.

Los problemas se refieren a los problemas específicos involucrados. Aquí podemos identificar los valores, necesidades, intereses, amenazas, miedos, puntos de vista opuestos, y concretas diferencias en el uso de los recursos en la comunidad. Aquí nos podemos preguntar: ¿Cuáles son los principales problemas en el conflicto? ¿Hay problemas y necesidades ocultos? ¿Se han identificado algunos intereses o necesidades en común? ¿Cuáles son los diferentes modos en que se expresa el problema? Usando la metáfora del árbol, sugerida por Babu Ayindo y su equipo, podemos identificar las causas raíz, el problema central y los efectos. Las raíces del árbol simbolizan las causas, el tronco significa el problema central y las ramas y las hojas son los efectos.

2.2. Reconocer tu estilo, o estilos, personal para enfrentar los conflictos

Todos tenemos nuestro modo preferido de crear y de enfrentar los conflictos. A veces usamos distintos estilos en diferentes situaciones. Es importante entender nuestro estilo de crear y enfrentar los conflictos para modificar nuestra respuesta y elegir una opción más saludable. A continuación se presentan dos herramientas para diagnosticar tu estilo preferido para enfrentar los conflictos, uno de los cuales es un ejercicio lleno de diversión, y el otro, una herramienta más profesional.

a. Tu tótem de conflicto

¡Divirtámonos aprendiendo aquí! A continuación, presentamos una herramienta humorística y de feria cultural usando animales como tipos (¡sin ofenderlos!) para reconocer los varios estilos en que nosotros y los demás usan (adaptado de Hope y Timmell II, como se da en Peacebuilding: A Caritas Training Manual, 2002). Reconociendo quién juega con cuál animal, podemos ayudarnos a identificar nuestras pequeñas contribuciones al problema y buscar una solución. Cada estilo tiene características positivas y negativas; pueden ayudar u obstaculizar la transformación del conflicto. Esto puede ayudarnos cuando vivimos con personas que conocemos bien. ¡Pero hay que tener cuidado de no etiquetarlos con los nombres de los animales!

¿Cuáles animales capturan tu estilo de enfrentar los conflictos?

 

	ESTILO BURRO Muy terco y se niega a cambiar su punto de vista.
	ESTILO ELEFANTE Bloquea el camino e impide obstinadamente que el grupo continúe por el camino que desean seguir.
	ESTILO LEÓN Entra y pelea cuando otros no están de acuerdo con sus planes o interfieren con sus deseos.
	ESTILO CONEJO Corre tan pronto se siente en tensión, conflicto, o cualquier trabajo desagradable. Esto puede significar cambiar rápidamente a otro tema (comportamiento de vuelo).
	ESTILO AVESTRUZ Entierra su cabeza en la arena y rehúye para no enfrentar la realidad o admitir que hay algún problema.
	ESTILO TORTUGA Se retira del grupo, negándose a dar ideas u opiniones.
	ESTILO CAMALEÓN Cambia de color de acuerdo con las personas con las que esté. Puede decir una cosa en un grupo y algo diferente en otro.
	ESTILO BÚHO Se ve muy solemne y pretende ser muy sabio, siempre está hablando con palabras largas y oraciones complicadas.
	ESTILO RATÓN Muy tímido para hablar sobre cualquier tema.
	ESTILO CHANGO Pierde el tiempo, entra en chismes, y evita que el grupo se concentre en cosas serias.

b. Inventario del estilo personal de conflicto[Personal Conflict Style Inventory (PCSI)]

Bueno, eso fue gracioso, ¿o no? ¡Pero también revela nuestra propia dinámica! Vamos ahora a algo más formal, una herramienta estandarizada para evaluar la forma en que manejamos los conflictos en nuestra vida. Cada uno tiene un estilo predominante para enfrentar los conflictos. También podemos adoptar distintos estilos dependiendo de la intensidad del conflicto o cuando el conflicto persiste. Presentamos ahora un inventario del estilo personal de conflicto (en adelante denominado (PCSI por sus siglas en inglés), el cual es una variación del instrumento Thomas-Kilmann que examina cómo reaccionamos frente a los conflictos cuando surgen por primera vez y cómo respondemos cuando el conflicto se vuelve más intenso o en desarrollo.

Los cinco estilos principales analizados por el PCSI son: acomodar (suavizar), competir (forzar, orden autoritaria), evitar (retirarse), colaborar (resolver problemas), y comprometerse. Tómese en cuenta: ¡ninguno de estos estilos son malos o equivocados! Todos ellos dependen de cada situación conflictiva. Alguno podrá ser mejor que otro en cada contexto determinado. Lo que necesitamos tener en la mente es que cada estilo se adapta a una situación de conflicto particular, y por lo tanto, debemos reflexionar sobre cuál es más útil en cada situación conflictiva dada. Además, si el resultado de tu prueba te indica un par de tu estilo dominante es buena señal, porque eres lo suficientemente flexible para usar distintos estilos; por el contrario, si uno de los estilos en tu prueba resulta con un gran puntaje y los demás con un puntaje muy bajo, esto te indica un modo rígido, que podría dificultar el proceso de transformación de conflictos. Sabiendo cuál es nuestro estilo nos ayuda a ser flexibles y adoptar otros modos que puedan ser más funcionales en determinados contextos. Te presentamos ahora un pequeño diagrama que explica brevemente los cinco estilos y sus dinámicas[1].

Fuente: Banuelos, M. [2015]. Conflict Management Styles

3. TRANSFORMACIÓN DE CONFLICTOS: ALGUNAS HABILIDADES FUNDAMENTALES

Antes de abordar algunos modelos para la transformación de conflictos, debemos observar algunas habilidades fundamentales que necesitamos para enfrentar nuestros conflictos y transformarlos en momentos de crecimiento.

3.1. Cambiar el marco

Seguramente conoces la célebre cita de Albert Einstein: «Ningún problema puede resolverse desde el mismo nivel de conciencia que lo creó». ¡Muy cierto! Hemos dicho ya como es importante la percepción de cada una de las partes frente a una situación o problema para intensificar o transformar un conflicto. Por lo tanto, una habilidad fundamental que debemos tener es la disposición y la flexibilidad para «cambiar el marco» de nuestra percepción y mirar la situación desde distintos puntos de vista. Esto nos ha de ayudar en muchas maneras: 1. entender las perspectivas de los demás, 2. reconocer que el problema tiene muchos lados y matices, 3. ser más tolerantes y receptivos a los puntos de vista y opiniones de los demás, 4. facilitar e identificar nuevas maneras de resolver los problemas, ya que el cambio de marco puede desencadenar nuevas ideas sobre como transformar los conflictos de manera más creativa.

Multiplicidad de marcos

Uno de los ejercicios clásicos para reconocer que hay distintos modos de ver una situación o problema es el fenómeno de la «Mujer anciana-mujer joven». Mira la imagen que se muestra a continuación. ¿Qué ves – una mujer anciana o una mujer joven? Independientemente de la que veas primero, cambia ligeramente el marco mental y ve la imagen desde otro marco, ahora podrás ver a la otra mujer. Este ejercicio nos ayuda a darnos cuenta de que las personas tienen distintos modos de ver una situación, y es importante reconocer esas múltiples perspectivas.

De Inter a Trans y del Ego-Marco al Eco-Marco

Un cambio importante en el marco que debemos adoptar en nuestra comunidad claretiana es la voluntad de pasar del «inter» al «trans». Si tratamos de resolver los problemas atrapados en el «inter» -entre y entre nosotros- podemos estar atrapados en el problema para siempre. Necesitamos un cambio de paradigma o de perspectiva hacia el «trans» -trascender de nosotros mismos y trascender a una perspectiva o marco superior-. Un «ver más allá». Este ver más allá puede significar mirar el problema desde el punto de vista de nuestra misión, de nuestra vocación, o del amor primero a Dios y a la humanidad que nos ha unido. Esto puede ayudarnos a relativizar el problema y verlo en un lienzo más amplio para poder responder adecuadamente. Uno de los comentarios más claros que solía escuchar cuando era seminarista de algunos claretianos cuando me topaba con decepciones o desafíos era «comparado con la eternidad, ¿qué es después de todo?» ¡Esa es una muy buena «transición»!

Debemos movernos también del marco de referencia propio (ego) al ecológico (eco). Esto se aplica también a la vida comunitaria. Si pudiéramos ver más allá de nuestros egos y conectar con el ecosistema en el que vivimos, con sus muchas capas (comunidad, organismo mayor, misión, Congregación, Iglesia, sociedad, Tierra, universo, Dios), podremos relativizar nuestros problemas y tener diferentes perspectivas. De hecho, muchos problemas desaparecen cuando lo comparamos con el marco más grande y el propósito de la vida. Y la mayor «transición» es situarse en porche de Dios y mirar el mundo, y a nosotros mismos, con sus ojos.

A continuación hay un clásico «Problema de nueve puntos» que nos muestra como un cambio de perspectiva de inter a trans puede ayudarnos a resolver los problemas. Mira la imagen de los nueve puntos a continuación. Tu tarea es conectar los nueve punto con solo cuatro líneas con estas condiciones: 1. no despegues el lápiz del papel una vez que comiences, 2. no pases dos veces por el mismo punto, 3. utiliza únicamente líneas rectas, 4. no puedes usar más de cuatro líneas. Pista: este problema puede ser resuelto únicamente si se logra «cambiar el marco». Puedes ver la explicación y la solución al final de este folleto.

3.2. Papel de la comunicación compasiva

Otro elemento clave en la transformación de conflictos es la comunicación compasiva. Si nuestra comunicación es sana y apropiada, ¡incluso podremos evitar conflictos innecesarios! Tal como Rollo May lo afirma, «la comunicación conduce a la comunidad, es decir, a la comprensión, la intimidad y la valoración mutua».

La comunicación no violenta, o mejor dicho como comunicación compasiva es un arte y una ciencia. Nuestra comunicación puede resultar muy violenta y dolorosa. Algunas veces las palabras pronunciadas por alguien significativo hacen o deshacen vidas en un momento muy vulnerable, que persiste y socava constantemente la autoestima y la confianza en uno mismo. Por lo tanto, es muy importante aprender a practicar la comunicación compasiva. Dado que este tema es un tema completo en sí mismo, solo voy a hacer referencia a un excelente recurso, Comunicación no violenta: un lenguaje de vida de Marshall B. Rosenberg. Este libro es un taller en sí mismo. Se recomienda encarecidamente que se la comunidad lea este libro y dedique un día para reflexionar sobre él y practicar la metodología mencionada ahí: ¡simple, pero profundamente poderosa!

 

4. TRANSFORMACIÓN DE CONFLICTOS: MODELOS SUGERIDOS

Una vez que hemos identificado nuestro estilo personal de enfrentar los conflictos y habiendo aprendido las tres habilidades fundamentales, veamos ahora algunos modelos para transformar los conflictos de la manera más práctica. Tomamos prestados estos modelos de tres fuentes: La Biblia, los documentos de la Congregación, y algunas practicas tradicionales de espiritualidad.

4.1. Siguiendo los modelos bíblicos

¡La Biblia es un rico depósito de conflictos y de transformación de conflictos a lo largo del viaje del pueblo de Dios! A continuación se enlistan algunos de los más famosos conflictos de la Biblia. Recomendamos que tomes cada uno de ello, o localices algunos otros, y los uses por separado para reflexionar y obtener información sobre la transformación de conflictos como un ejercicio comunitario:

• Conflicto y transformación de conflicto entre Jacob y Esaú: Cf. Génesis 27, 32-33.
• El conflicto de José con sus hermanos y su transformación: Cf. Génesis 37, 42-45.
• Las enseñanzas de Jesús sobre la transformación de conflictos: Cf. Mateo 18, 15-19.
• Los conflictos en las primeras comunidades cristianas respecto a incluir a los gentiles en la Iglesia: Cf. Hechos 11, 1-18
• Conflictos en las primeras comunidades cristianas sobre la cuestión de la circuncisión: Cf. Hechos 15.

A continuación ofrecemos una lista de «consejos prácticos» recogidos de los eventos anteriores, así como algunos mandatos colectivos de las Escrituras.

• Tiempo de espera: Cuando las emociones broten, ha de tomarse un tiempo de descanso y hacer alguna otra cosa (p. ej., salir a caminar, trabajar en el jardín, ir a la capilla a orar). Este «tiempo de espera» ayuda a calmarte emocionalmente y regresar a la razón. Jacob se tomó un tiempo cuando surgió el conflicto con Esaú.
• Ocuparse en la auto-reflexión: «… por todos pecaron…» (Rom 3, 23); «Porque ves la paja en el ojo de tu hermano…» (Mt 7, 3-5)
• Replantear las experiencias negativas: José replanteó la experiencia negativa de ser vendido como esclavo en un acto de la Providencia de Dios.
• Buscar al hermano en privado: «En cuanto sea posible y de ustedes dependa, vivan en paz con todos» (Rom 12, 18); «Si tu hermano peca, ve y corrígelo a solas; si te escucha habrás evitado que tu hermano se pierda» (Mt 18, 15). «De modo que si al presentar tu ofrenda sobre el altar recuerdas…» (Mt 5, 23-24); «…ustedes, los que viven según el Espíritu, corríjanlo con humildad…» (Gal 6, 1).
• Diálogo: Respetuosamente decir lo que piensas. Explica tu perspectiva con el fin de ayudar a los demás a comprender. Habla desde los distintos puntos de vista, y no de prejuicios personales.
• Ofrezca el perdón como un acto de amor / pida el perdón como un acto de humildad: «Colócate de acuerdo con tu adversario…» (Mt 5, 25-26)
• Consulta a los ancianos: Respeta su sabiduría.
• Utiliza la mediación: «… pero si no te escucha, lleva contigo a uno o a dos más, para que toda palabra quede confirmada por boca de dos o tres testigos. Pero si él los ignora, denúncialo a la comunidad…» (Mt 18, 17); «Si alguno de ustedes tiene un pleito con otro hermano, ¿cómo se atreve a pedir justicia ante jueces injustos y no más bien ante los santos?… ¿es que no existe ningún sabio entre ustedes que pueda resolver un juicio entre hermanos?» (1Cor 6, 1-8).
• Ve el rostro de Dios en tu hermano. Tal como lo hizo Jacob.
• Devuelve bien por mal. Como lo hizo José.
• Mantén la caridad y el bien común como las más altas normas.
• Cultiva la paz: «Así pues, procuremos lo que favorece la paz y la edificación mutua» (Rom 14, 19); «Dichosos los que trabajan por la paz, porque él los aceptará como sus hijos» (Mt 5, 9).

4.2. Modelo inspirado en la Congregación

Nuestras constituciones estipulan lo siguiente respecto a una vida de comunión y reconciliación fraterna (CC 12-13, 15-18):

• Celebrar la Eucaristía juntos todos los días.
• Recibir todo ministerio de la comunidad.
• Colaborar con un discurso humilde y caritativo.
• Abstenerse de discordias, disputas, quejas. Evitar lo que hiere a la amistad.
• Nunca juzgar a los demás.
• Excusemos la intención, aun cuando no podamos justificar la obra.
• Practicar la generosidad.
• Acoger la diversidad entre los hermanos, preservando la unidad del Espíritu.
• Tratar a los ancianos y enfermos con amor y respeto.
• Amarse unos a otros, soportando las cargas de los demás.

Missionarii Summus en el número 48 ofrece las siguientes directivas:

• Formar nuestras comunidades para que sean un signo escatológico de unidad, paz y reconciliación.
• Construir, entre nosotros, comunidades misioneras con un espíritu de diálogo, aceptación y mutua apreciación, discerniendo juntos los ministerios y servicios.
• Reforzar el sentido de pertenencia y co-responsabilidad comunitaria.
• Valorar y aceptar el indispensable ministerio de la oración de intercesión y sufrimiento de nuestros hermanos ancianos, enfermos y discapacitados.
• Apreciar e integrar las energías creativas de las generaciones jóvenes.

4.3. Prácticas tradicionales de espiritualidad

Algunas prácticas tradicionales de la Iglesia y de la Congregación, si se recuperan y practica, pueden ser útiles para prevenir conflictos no saludables y efectuar la transformación de conflictos:

a) Examen regular de conciencia

Una práctica antigua que ha caído en desuso en algunas comunidades es el examen diario de conciencia. Seamos honestos y preguntémonos: ¿Hago el examen de conciencia todos los días? Si la respuesta es sí, tienes la gracia y las herramientas para enfrentar los conflictos. Si no, bueno, volvamos a hacerlo un hábito diario. Nuestro Padre Fundador, San Antonio María Claret, hacía el examen de conciencia todos los días al mediodía y por la noche, y fue un elemento constante en sus resoluciones de retiro. Solía hacer un examen general y uno particular eligiendo alguna virtud (por ejemplo, cf. Autobiografía nn. 637, 646, 765, 782, 801).

b) Sacramento de la reconciliación

De igual o mayor importancia es la celebración regular del sacramento de la reconciliación. Aquí también vale la pena preguntarnos que tan frecuentemente asistimos a la confesión. Nuevamente, nuestro Padre fundador es nuestro mejor ejemplo de quien ha hecho de la confesión una práctica espiritual esencial. Él pasaba muchas horas escuchando confesiones y la recomendaba como una condición sine qua non para todos (por ejemplo, cf. Autobiografía nn. 51, 52, 85, 88, 187, 200, 209, 212, 295)

c) Celebración de la eucaristía en comunidad

Existen comunidades en las que la celebración de la eucaristía con todos sus miembros es rara. Hay claretianos que no celebran sino se les ha asignado una misa en la parroquia. Nuestras Constituciones nos dicen que «la vida fraterna se significa y se realiza plenamente en la Eucaristía» (CC 12) y «celebremos diariamente y con plenitud de espíritu el misterio de la Eucaristía» (CC 35).

d) Lectura diaria: clásicos espirituales y literarios

Con la llegada de los dispositivos electrónicos, existe una tendencia a limitar la información con Twitter y noticias superficiales, y nos negamos a pasar tiempo leyendo literatura de mayor profundidad y alcance. La lectura espiritual diaria es imprescindible. Nuestras Constituciones en el n. 37 nos invita a «la lectura espiritual, especialmente los Libros sagrados; y examinémonos de nuestra fidelidad al Evangelio». También es importante crearnos el hábito de leer clásicos literarios, así como libros auténticos de autoayuda (la palabra auténticos es importante, porque hay muchos libros en el mercado que en realidad no ayudan) que puedan ayudarnos a aprender de nosotros, y de la naturaleza humana en general, dándonos ideas sobre cómo enfrentarse a los conflictos, intra o inter-personal.

e) Dirección espiritual y sesiones de crecimiento vocacional / Psicoterapia

Tener un director espiritual regular es una gran ayuda para reconocer y sanar nuestras tendencias hacia el conflicto. Tener un director espiritual maduro y perspicaz debería ser una necesidad para todos los Claretianos. Tal director puede acompañarnos a un mayor discernimiento de la voluntad de Dios y como caja de resonancia cuando se enfrentan los conflictos. También es aconsejable aprovechar sesiones de crecimiento vocacional o psicoterapia; frecuentemente hay pensamientos erróneos de que estas herramientas se destinan únicamente a aquellos que tienen «problemas». Al contrario, de hecho son complementos muy útiles en nuestro proyecto de florecimiento humano.

f) El camino de Emaús: Diálogo personal con los otros

Una práctica que ayudaría en gran medida a evitar conflictos no saludables o a transformarlos cuando surjan invariablemente es pasar tiempo con los otros miembros de la comunidad. Esto se puede hacer de muchas maneras: compartiendo los alimentos, teniendo tiempo de recreación juntos, reunirse para ver la televisión. Pero además de todas estas buenas prácticas, lo mejor será tener caminos de Emaús regulares: pasar tiempo personal con cada miembro de la comunidad, compartiendo su historia, y escuchando la de los demás. Conocer a una persona de cerca y escucharla es lo mejor para crecer en empatía y compasión. Tales momentos íntimos de aprender sobre el otro, así como ofrecer el don de la auto-revelación, nos ayudarán a acercarnos más como hermanos en la fe.

CONCLUSIÓN: COMUNIDADES TRANSFORMADAS

Comenzamos con la afirmación de que los conflictos son naturales y son momentos de crecimiento. Ninguna comunidad humana está libre de conflictos. Siendo realistas, en nuestras comunidades y pastorales, los conflictos están destinados a ocurrir. Sin embargo, si abordamos el conflicto desde una perspectiva madura y una visión trascendental que depende de Dios, el resultado de dichos conflictos sería una comunidad que deviene en mejor. Crecemos como seres humanos maduros y auténticos si permanecemos cerca de nuestros hermanos de comunidad. Esto puede ser constatado ya desde las primeras comunidades cristianas. Aunque inicialmente eran de «una mente y un corazón» (Hch 4, 32), tarde que temprano surgieron conflictos con respecto a descuidar a las viudas, admitir a los gentiles, la circuncisión, etcétera. De cualquier forma, cuando la comunidad se acercó a la oración, el discernimiento y la discusión honesta, la Iglesia se transformó. Lo mismo puede pasarnos cuando nos acercamos a los conflictos con la gracia del Espíritu Santo.

En la película De dioses y de hombres podemos ver una bella expresión artística de como transformar los conflictos. Se trata de una película francesa galardonada en 2010 y dirigida por Xavier Beauvois. Cuenta la historia de los siete monjes trapenses mártires de Argelia en 1996. La cinta también es una bella exposición de una «crisis» o «conflicto» dentro de una comunidad religiosa: en el contexto de la amenaza de terroristas islámicos, las autoridades civiles les han pedido a los monjes, siendo todos eran extranjeros y por lo tanto víctimas potenciales, que abandonaran el país y se salvaran; el superior, convencido de que era una mala idea abandonar el lugar, decide que deberían quedarse, tomando la decisión sin consultar a la comunidad. ¿Era correcto decidir por los demás? ¿Realmente todos querían quedarse? Fue un conflicto arraigado en la libertad de elegir. ¿Cómo enfrentó la comunidad el conflicto? ¿Qué métodos adoptaron? ¿Cómo llegaron a una decisión apropiada y justa? ¿Cómo se transforma la comunidad después de eso?

Se les invita a que vean la película en comunidad, prestando especial atención a las «dinámicas comunitarias» y a la transformación del conflicto que se revela. ¿Qué podemos aprender de ella para nuestra comunidad? Dialoguen y apliquen las ideas en su comunidad.

APÉNDICE

1. Para leer más sobre transformación de conflictos (en orden alfabético)

Bolton, R. (1986). People Skills: How to Assert Yourself, Listen to Others, and Resolve Conflicts. New York: Touchstone.

Caritas Internationalis. (2002). Peacebuilding: A Caritas Training Manual. Vatican: Caritas.

Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence: Why it can Matter More Than IQ. New York: Bantam Books.

Jones, L. B. (1999). Power of Positive Prophecy: Finding the Hidden Potential in Everyday Life. Santa Clara, CA: Hyperion.

Jones, L. G., & Musekura, C. (2010). Forgiving as we’ve been Forgiven: Community Practices for Making Peace. Downers Grove, IL: InterVarsity Press.

Lederach, J. P. (2005). The Moral Imagination: The Art and Soul of Peacemaking. New York: Oxford University Press.

Lederach, J. P. (2014). Reconcile: Conflict Transformation for Ordinary Christians. Harrisonburg, VA: Herald Press.

Lenski, T. (2014). The Conflict Pivot: Turning Conflict into Peace of Mind. MyriaccordMedia.com

Rosenberg, M. B. (2003). Nonviolent Communication: A Language of Life. Encinitas, California: Puddeldancer Press.

Senehi, J. (2002). Constructive storytelling: A peace process. Peace and Conflict Studies, 9(2), 41-63.

2. Solución al problema de los nueve puntos

Debido al principio perceptivo de cierre, vemos los nueve puntos como un cuadrado. Es decir, debido a la proximidad de los puntos en forma de filas y columnas, tendemos a cerrar los espacios y verlo como un cuadrado. Este «conjunto mental» o «hábito perceptivo» bloquea la búsqueda de una solución al problema. Nunca se puede resolver el problema de los nueve puntos si se aborda como un cuadrado. Solo puede resolverse si «rompes» tu marco habitual y lo ves desde una perspectiva diferente: velo como un triángulo. Debes comenzar en cualquier punto e ir más allá de los puntos a un plano más alto o más profundo, y luego bajar e ingresar otro punto, con el nuevo marco de un triángulo, para tener la solución.

3. Inventario de estilo personal de conflicto

Puedes descargar el PCSI de: https://workingwithconflict.files.wordpress.com/ 2013/04/hlc_06_personal_style_inventory_.pdf [Para la versión en español la puedes consultar en: www.riverhouseepress.com/index.php?option=com_virtuemart&view= productdetails&virtuemart_product_id=38&virtuemart_category_id=2&Itemid=176] Sería bueno que en cada comunidad se hiciera esta prueba y se discuta cómo cada uno tiene sus estilos preferidos para ayudar u obstaculizar la transformación del conflicto.

 

NOTAS

[1] Fuente: Banuelos, M. [2015]. Conflict Management Styles.